De ce angajații NU ar trebui să se identifice cu compania lor

Angajaților le place foarte mult să lucreze și să realizeze foarte multe atunci când se identifică cu compania. Aceasta este cel puțin teza obișnuită, prin urmare multe companii doresc astăzi un nivel ridicat de identificare a angajaților. Dar dacă clarificați ce se întâmplă cu angajații care se identifică cu compania dvs., aceasta nu este cu siguranță o stare dorită și pe termen lung chiar contraproductivă. Pentru a înțelege de ce este așa, trebuie mai întâi să clarificăm diferența dintre termenii adesea amestecați identitate și identificare.

Identitatea și identificarea nu sunt aceleași

Identitatea constă în suma tuturor experiențelor făcute de la existența unei persoane și este compusă din diferite părți. În primul rând, este format din componente identitare care sunt complet autentice și sănătoase. Apoi, există părți traumatice, leziuni care au apărut mai ales în situații negative - nu ne-am simțit iubiți, nedorite sau neprotejate - și pe care le ignorăm în mod conștient sau inconștient.

Deoarece psihicul nostru dorește să evite încălcările reînnoite ale identității noastre, creează părți de supraviețuire care sunt întotdeauna active atunci când părțile noastre de identitate riscă să fie din nou traumatizate. Apoi începe un program care îi protejează identitatea. Ca urmare a unor astfel de procese, ne vedem sau ne punem în scenă, de exemplu, ca victime ale altor circumstanțe, doar pentru a nu fi nevoit să purtăm vina pentru acțiunile noastre.

Identificarea, pe de altă parte, are loc ca echivalare cu ceva care există complet separat de ego. De exemplu, cu un stat, club de fotbal sau copii mici, te echivalezi cu propria ta mamă. De aceea, identificarea nu poate avea loc decât la nivelul acestor părți de supraviețuire. Acest lucru face posibil ca o experiență presupusă să nu afecteze propria identitate, ci să poată fi făcută ca un proxy pentru ceva din afară.

Identificarea ne îndepărtează de identitatea noastră și costă forța

Când ne identificăm cu ceva, întărim acele părți ale supraviețuirii care ne îndepărtează de părțile autentice ale identității, astfel încât să putem funcționa și să arătăm bine. Totuși, acest lucru duce la o separare progresivă de propria identitate. În plus, componentele de supraviețuire trebuie să ne păzească și să ne controleze permanent existența.

În procesele de identitate corporativă, unui angajat i se oferă o imagine pe care ar trebui să o impună ca imagine proprie a identității sale și să trăiască cel puțin în timpul orelor sale de lucru. Angajatul trebuie să se echivaleze cu ceva care există în afara și separat de el. Proclamatul echilibru muncă-viață este o expresie de nedescris a dezvoltării în care angajaților li se cere să se împartă în diferite personalități: una care lucrează și una care trăiește.

Identificarea angajaților cu companiile duce la conflicte interne

Atunci când o persoană echivalează cu ceva care este complet separat de ei - în acest caz o companie, aceasta conduce inevitabil la conflicte interne. Angajatul deosebit identificat se află în starea de dependență completă, care poate fi exprimată prin ecuația „I = companie”. În afara companiei, ar putea dori să urmărească alte obiective - cum ar fi familia fericită și parteneriatul. Deoarece acest lucru pune în pericol obiectivele companiei cu care este identificat, el se află într-un stres permanent și fundamental agitat.

Procesele de schimbare sunt îngreunate

Dacă o companie se schimbă, există un mare risc ca angajații săi să fie puși într-o stare de auto-abandon perceput și, prin urmare, în traume. Angajații sunt obligați fie să lupte pentru vechea imagine a companiei cu care s-au echivalat și să acționeze într-un mod retrograd și de blocare pentru companie, fie să renunțe depresiv. Nici scenariile bune nu sunt.

Angajații care s-au identificat cu compania, dar au un grad ridicat de independență, intră, de asemenea, într-un conflict serios în procesele de schimbare: au de obicei un sistem de valori foarte stabil, care nu poate fi eliminat de nicio măsură de identificare. Dacă valorile companiei nu sunt comunicate în mod clar înainte, în timpul sau după un proces de schimbare sau dacă o abatere de la valorile companiei este văzută ca inacceptabilă și nu îmbogățitoare, acestea trăiesc latent într-un conflict valoric cu compania. Adesea, astfel de angajați sunt primii care caută un nou angajator atunci când există o schimbare.

De ce totul - care sunt cerințele pentru companii și angajați astăzi?

În așa-numita lume VUCA de astăzi (volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate), viteza schimbării crește și apar noi participanți pe piață. Această dezvoltare face ca modelele de afaceri vechi să fie complet inutile mult mai repede decât înainte. Condusă de dezvoltarea tehnică rapidă și de creșterea puterii de calcul, apare o lume care devine din ce în ce mai complexă și pare mai periculoasă pentru toți cei implicați. Pentru a face față acestor provocări, companiile orientate spre viitor au nevoie de o poziție și o direcție clare care nu se bazează pe modele de afaceri, ci pe valori și principii superioare.

Adaptarea organică a unei companii care își trăiește propria identitate este cheia pentru a face față provocărilor. Acum sunt necesare companii care să-și cunoască punctele forte și punctele oarbe și să învețe din greșeli și întâlniri pentru a se dezvolta în continuare. În mod ideal, există întâlniri cu angajați care își trăiesc identitatea și astfel creează întâlniri autentice și obligatorii cu clienții și partenerii. Astfel de companii oferă managerilor o referință permanent verificabilă pentru propriile acțiuni. Încrederea în propria orientare, la care angajații care trebuie gestionați se pot alinia la rândul lor în siguranță, este singurul stâlp permanent pentru a putea face față lumii VUCA cu entuziasm ca angajat al unei companii și nu ca un războinic singuratic într-o lume ostilă.

Susținuți în identitatea lor, legați de o companie care se adaptează continuu la piață și societate, astfel de angajați nu se mai simt dureros la mila schimbării, ci o văd ca un motor fertilizant pentru dezvoltarea personală. Numai atunci când compania este orientată fundamental către o viziune și către piață și clienți, precum și ierarhiile plate permit participarea cu succes în societatea digitalizată. În acest fel, companiile pot face față provocărilor actuale ale digitalizării și noilor participanți la piață calm, intenționat și cu succes.

Ce pot face ca antreprenor?

Folosiți puterea angajaților care gândesc și acționează independent.
Mai întâi, clarificați singur întrebările:
- "Cine sunt și ce vreau?"
- „Ce mă leagă de semenii mei și ce mă separă?”
- „Este într-adevăr compania mea un„ noi ”pentru care merită să-mi folosesc energia vieții?”

Permiteți angajaților dvs. să se orienteze către dvs. și să se dezvolte în continuare. Sprijiniți-i cerându-le să-și pună aceste întrebări și să le răspundă sincer. Lasă-te însoțit de formatori independenți care pot distinge între identitate și identificare și pot crea o cultură care să corespundă cu noi companiei tale.

Vă invită să nu faceți diferența între viața profesională și cea profesională, ci să vorbiți deschis despre modul în care se influențează reciproc pozitiv și negativ. Oamenii ale căror greșeli sunt abordate în mod deschis și acceptate înfloresc. Eu numesc acest lucru principiul Barca. De mulți ani, FC Barcelona a dominat fotbalul mondial cu o echipă care era fizic inferioară oricărei alte echipe de fotbal pentru că nu a încercat să compenseze acest „defect”, ci a căutat în mod constant soluții pentru a folosi defectul ca învingător.

Dacă urmați această cale cu succes, ca antreprenor va trebui să vă controlați angajații mai puțin și să beneficiați de angajați flexibili și mai puțină fluctuație în companie.