Laboratorul de recrutare KÖNIGSTEINER: Recrutăm în primul rând muncitori calificați. Cum ajungem la ei mai bine?

Partea 4 a Laboratorului de recrutare ›KÖNIGSTEINER oferă sfaturi despre cum să recrutați cu succes„ gulere albastre ”.

Potrivit unei prognoze a Camerei de Comerț și Industrie din Germania, în 2030 va exista un deficit de aproximativ 3 milioane de muncitori calificați. Numai în acest moment, există o penurie de aproximativ 440.000 de lucrători calificați, iar producția economică actuală din Germania ar fi cu până la 30 miliarde de euro mai mare dacă aceste funcții ar fi ocupate. Cererea de muncitori disponibili, bine pregătiți, tehnici sau calificați, care sunt dispuși să se mute și/sau dispuși să călătorească este, prin urmare, mare. În paralel cu această tendință, există fluctuații ridicate în industriile cu guler albastru, precum producția, securitatea și comerțul cu amănuntul. Companiile se confruntă cu provocarea de a trebui să ocupe numeroase posturi vacante într-o perioadă scurtă de timp cu o presiune ridicată a costurilor. Tendința spre studiu în loc de instruire, precum și digitalizarea - prin care metodele și procesele de lucru sunt revoluționate și restructurate continuu - își fac partea pentru a exacerba situația. Deci ce să fac?

1. Cunoașteți publicul țintă. Ce sunt „gulerele albastre” și ce le motivează?

Angajații cu guler albastru lucrează în profesii care nu necesită o diplomă și reprezintă majoritatea pieței muncii cu peste 80%. Cu toate acestea, sectorul gulerului albastru a fost de mult timp marea necunoscută pe piața muncii din Germania. În timp ce academicienii de la Gen Y la Silver Generation au fost analizați în detaliu, mulți angajatori nu știu cu nimic despre potențialii angajați din segmentul guler albastru și, prin urmare, le adresează adesea cu argumente greșite. Deci, stabiliți stimulentele potrivite!

Conform Compasului Blue collar de la Mobilejob, non-universitarii nu sunt câștigați nici prin echilibrul dintre viața profesională și viața profesională, nici prin reputația locului de muncă. Aproximativ 70% dintre cei chestionați afirmă că securitatea locului de muncă, un salariu atractiv și o echipă prietenoasă sunt importante pentru ei. Prin urmare, salariul este un criteriu decisiv pentru alegerea angajatorului pentru candidații non-universitari. Acest fapt este susținut și de faptul că nouă din zece respondenți (89%) consideră că cheltuielile financiare suplimentare sunt motivante și apreciabile. Cu toate acestea, acestea trebuie reflectate doar în salariul net. Bonusurile de Crăciun, bonusurile de vacanță sau salariul unei a 13-a luni sunt mai motivante pentru Blue Collars decât, de exemplu, zilele suplimentare de vacanță, beneficiile pentru construirea de capital sau indemnizațiile pentru cheltuielile de călătorie, deoarece acestea sunt de obicei deduse direct din salariul brut. Asistența medicală la locul de muncă este acum foarte populară și în rândul grupului țintă mai tânăr. Șase din zece tineri cu vârste cuprinse între 18 și 29 de ani ar dori astfel de beneficii suplimentare - cum ar fi asigurarea medicală suplimentară sau o subvenție pentru sala de fitness - de la viitorul lor angajator.

Angajații din profesiile cu guler albastru își văd rareori și motivația profesională zilnică în legătură cu succesul antreprenorial al angajatorului lor. Dar, deși mulți lucrători non-academici consideră că slujba lor este mai puțin atractivă, ei sunt totuși foarte motivați. Pentru ei, fricile și dorințele foarte existențiale sunt adesea legate de locul de muncă. Există o mare discrepanță aici cu lucrătorii academici, care își obțin în mare parte motivația din locul lor de muncă specific și pentru care profesia lor este, de asemenea, asociată cu un anumit grad de recunoaștere socială.

De asemenea, este interesant de menționat faptul că, deși 77 la sută dintre cei care se consideră slab motivați la locul de muncă sunt dispuși la schimbarea locurilor de muncă, doar puțin sub unul din doi (47 la sută) promovează în mod activ o schimbare de loc de muncă. Majoritatea sunt în primul rând pasivi și caută un loc de muncă și ar dori să fie abordați de companii. Ce înseamnă acest lucru în mod special pentru dvs. ca angajator?

2. Verificați brandul angajatorului.

Atunci când se adresează candidaților într-un mediu cu guler albastru, este necesară o formulare adaptată în mod specific grupului țintă. Din acest motiv, evitați termeni euforici precum „job de vis” sau promisiunea autorealizării în job. Angajații non-universitari au o viziune foarte realistă asupra locului lor de muncă, care este foarte diferită de cea a unui academic. Prin urmare, în comunicarea dvs., concentrați-vă pe transmiterea clară și transparentă a faptului că un loc de muncă în compania dvs. este sigur, permanent și bine plătit, că colegialitatea este o prioritate absolută și că candidatul se aplică unui angajator conștient de sănătate. Asigurați-vă că aceste argumente, care sunt importante pentru grupul țintă, sunt prezentate în mod agresiv în reclamele dvs. de locuri de muncă și pe site-ul dvs. de carieră, deoarece, potrivit studiului, mai mult de 90% dintre non-universitari află despre beneficiile lor acolo. În contextul în care multe companii publică încă anunțuri de locuri de muncă, de exemplu, fără a se concentra pe beneficiile corespunzătoare, aveți un avantaj competitiv clar atunci când căutați candidatul potrivit pe piața muncii cu guler albastru.

Cu toate acestea, nu va fi suficient să comunicați pasiv aceste informații, de exemplu prin intermediul anunțurilor pentru locuri de muncă. Spre deosebire de universitari, cărora le place să promoveze singuri o schimbare de locuri de muncă prin diferite canale, candidații cu guler albastru nu caută în mod activ un nou loc de muncă, în ciuda dorinței lor latente de a se schimba. Marea provocare pentru dvs. ca angajator este, prin urmare, să găsiți candidații potriviți și să îi convingeți cu mesajele potrivite la locul unde pot fi abordați. Aveți strategia potrivită de recrutare pentru acest lucru?

3. Folosiți canalele care se adresează cel mai bine lucrătorilor cu guler albastru.

Atunci când caută un loc de muncă, internetul este, de asemenea, primul port de escală pentru candidații cu guler albastru. În comparație cu candidații din segmentul specializat și managerial, care adesea aplică în mod tradițional prin e-mail, Blue Collars preferă recrutarea mobilă. Datorită procesului de recrutare simplificat, complet mobil, se aplică în medie de cinci ori mai mulți candidați decât prin alte canale, ceea ce înseamnă că posturile vacante pot fi ocupate într-un timp foarte scurt.

Mizați-vă pe publicitatea programatică cross-device. Acesta nu este altceva decât marketing online bazat pe date care identifică automat grupul dvs. țintă. Anunțul dvs. de locuri de muncă va fi livrat doar persoanelor care sunt cu adevărat interesate fără risipă și vor ajunge, de asemenea, la potențiali candidați care nu caută în mod activ un loc de muncă.

Vizați persoane din medii diferite. Acestea oferă un potențial imens de recrutare și sunt gata să învețe lucruri noi. Peste 80% din forța de muncă cu guler albastru își poate imagina că lucrează într-un loc de muncă pe care nu l-au învățat. Prin urmare, nu enumerați calificările în ofertele de locuri de muncă care nu sunt necesare, astfel încât acest grup țintă să se simtă adresat.

Abordați-vă grupul țintă cu mesajele potrivite pe canalele potrivite. Cu strategia potrivită de recrutare, aveți șanse foarte mari să vă găsiți viitorii angajați pe o piață candidată extrem de competitivă și să vă diferențiați de concurenții dvs.

Grupului KÖNIGSTEINER:

Grupul ›KÖNIGSTEINER a susținut consultanța holistică în domeniul resurselor umane din 1967 și este unul dintre pionierii în marketingul personalului. Cu diviziunile sale creative și digitale, compania a făcut demult pasul către consultanță în domeniul resurselor umane digitale pentru recrutarea cu succes. Bazat pe șase locații ale companiei, Grupul KÖNIGSTEINER acoperă întreaga gamă de marketing pentru personal, de la reclame clasice la concepte de branding durabile ale angajatorilor și campanii de marketing programatic. Fiind una dintre puținele mari agenții de marketing pentru personal, Grupul KÖNIGSTEINER urmărește calea digitală către succes și utilizează recrutarea bazată pe date și metode moderne de marketing online de performanță, ajunge la aproape toți candidații potențiali, pe care îi reunește apoi cu angajatorii care caută. Indiferent de calea și strategia pe care o alegeți: Suntem alături de dumneavoastră cu expertiza noastră, astfel încât compania dvs. să rămână de succes în viitor. Grupul include unitățile corporative ›KÖNIGSTEINER Agentur GmbH,› Kunze + Stamm GmbH, ›AWS Personalmarketing GmbH și› KÖNIGSTEINER Digital GmbH.

Despre autori: Nils Wagener este CEO al Grupului ›KÖNIGSTEINER și conduce compania tradițională din 2017 prin piața de recrutare în schimbare rapidă. În acest mediu, el și echipa sa se bazează pe „Recrutare inteligentă” - integrarea inteligentă a diferitelor metode în marketingul personalului, indiferent dacă este vorba despre reclame clasice de locuri de muncă, publicitate programatică de locuri de muncă sau campanii creative de branding pentru angajatori. Abordarea este întotdeauna modelată de principiul de bază al gândirii angajatorilor și solicitanților la nivelul ochilor în toate strategiile și soluțiile. Toate acestea duc la misiunea: „KÖNIGSTEINER câștigă oameni”.

Maren Schaumburg este expert în vânzări și lucrează pentru grupul ›KÖNIGSTEINER din departamentul de cercetare și dezvoltare de afaceri. Aici, ea aduce o contribuție decisivă la conducerea renumitei companii de consultanță HR în viitorul digital al recrutării. Grupul KÖNIGSTEINER promovează întotdeauna acest lucru în condițiile în care angajatorii și solicitanții gândesc la nivelul ochilor pentru a conecta oamenii.

Puteți găsi mai multe episoade ale laboratorului de recrutare KÖNIGSTEINER pe ›Pagina de prezentare generală